- Praktiska råd som fungerar

Att lita på en intervju eller en intervju.

Ledarskap | 2017-11-17

När du gjort din läxa med en grundlig kravanalys och haft platsannonsen ute så vidtar det roliga arbetet att intervjua kandidater.

Först ska du naturligtvis stämma av ansökningarna mot kravanalysen så att de sökande motsvarar vad du behöver. Har du många kandidater så gäller det att göra ett första urval med de viktigaste kriterierna för att få ett hanterbart antal.

Tänk på det här när du gör urvalet;

De fem första raderna i det personliga brevet ska fånga ditt intresse

Vilka har skrivit en ansökan som riktar sig till ditt företag och verkligen är intresserad jämfört med de som bara kopierat en gammal?

Vad kan de bidra med till ditt företag – stämmer det med vad du frågar efter?

Har de rätt kritisk kompetens eller går det att lära sig?

Rätt inställning kan ibland kompensera avsaknad av något viktigt krav!

Förbered dig sedan så att du har frågor som säkerställer att du stämmer av alla delar i kravprofilen.

Så är det då dags för intervjun som börjar när du öppnar dörren och slutar först när du stänger dörren efter avslutad intervju.

Ge akt på hur personen hälsar, småpratar innan själva intervjun börjar, är hen nervös eller inte? Förstagångsintrycket har en tendens att bli bestående!                                                                     Skapa en lugn och avslappnad miljö för ert samtal så får du ut mer.

Under själva intervjun finns det några saker som det kan vara viktigt att ha koll på.

En fälla kan vara att vi bedömer faktorer som inte är relevanta för den aktuella tjänsten. Det kan vara intressanta fritidsintressen som du blir nyfiken på eller att de är gemensamma. En gammal arbetsplats där ni båda jobbat eller något annat som triggar diskussionen. Detta undviks genom att du håller dig till kravprofilen och tar reda på om den stämmer överens.

En annan felkälla kan vara över eller undervärdering av t ex kraven på kompetens. Du kanske själv saknar just detta och tycker därför att det är viktigt att den nya medarbetaren verkligen kan det här och ställer krav på högre krav än nödvändigt. Det kan leda till att hen snart tröttnar och vill vidare för att kompetensen inte används. Det kan också vara omvänt att du inte vill ha medarbetare som kan mer än du själv. Den här värderingen sker oftast omedvetet och återigen har vi gjort en ordentlig kravanalys så uppstår inte situationen. Fundera redan i kravanalysen över vilka styrkor och svagheter den tidigare medarbetaren hade. Vad var det hen gjorde som var bra/mindre bra? Är det vad som behövs för framtiden? Det är inte säkert att det ska vara en kopia utan framtiden kräver något annat.

Ibland hittar vi en egenskap/kompetens som vi tycker är riktigt bra eller dålig. Då kan hjärnan lura oss att bara lyssna efter saker som förstärker det intrycket oavsett om det är viktigt för tjänsten. Håll dig till dina förberedda frågor så får du ett mer nyanserat intryck.

Till sist ska du se upp så att du refererar kandidater till kravprofilen och inte till varandra. Den som kommer efter en toppkandidat blir lägre bedömd än om den föregående inte riktigt hållit måttet. Lägg därför inte för många intervjuer på samma dag så att du kan vara mer nollställd inför nästa intervju.

Alla felkällorna sker oftast omedvetet men med ordentlig förberedelse undviker du det mesta.

 

agneta.nyberg@vdstodet.se

Share
Löne- och ekonomiadministratör Platsanonser | 2020-07-09
Tar man bort den stora svampen växer de små upp Ledarskap | 2020-06-23
Plötsligt händer det…. Strategi | 2020-06-23
Vad behöver du veta för att ratta din bil? Ekonomi & Finans | 2020-06-23
Agilt tänk Ledarskap | 2020-05-27
VD-stödet i Sverige AB Karlavägen 18
114 31 Stockholm 08 - 627 00 10 info@vdstodet.se
Copyright © 2020